Kamis, 28 Februari 2013

makalah seleksi tenaga kerja dan penempatan (msdm1)


BAB I
PEMBAHASAN
SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN



Seleksi dan Penempatan
Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan dan mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Tanpa karyawan-karyawan yang berkualitas, sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil.

·         “Pelatihan yang baik tidak mampu mengompensassi penyeleksian yang buruk”  ketika orang-orang yang tepat yang memilki kapabilitas-kapabilitas yang sesuai tidak dipilih untuk suatu pekerjaan, para pemberi kerja nantinya akan menemui kesulitan dalam melatih orang-orang yang dipilih.
·         “Rekrut dengan ketat, kelola dengan mudah”  jumlah waktu dan usaha yang dihabiskan untuk menyeleksi orang-orang yang tepat untuk suatu pekerjaan mungkin tidak begitu menyulitkan pemberi kerja dalam mengatur mereka sebagai karyawan karena ada lebih banyak masalah yang akan ditiadakan.
Tanggung Jawab Seleksi
            Organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam mengajukan tanggung jawab seleksi antara para spesialis SDM dan manajer sampai pengaruh dari pengaturan EEO meluas, seleksi seringkali dilaksanakan tidak terencana dalam banyak organisasi.
            Tanggung jawab seleksi dipengaruhi oleh adanya kantor pekerjaan pusat, yang biasanya merupakan bagian dari departemen SDM. Pada organisasi yang lebih kecil, terutama pada organisasi yang memilki kurang dari 100 karyawan, kehadiran suatu unit atau seorang spesialis pekerjaan penuh waktu atau mungkin tidak praktis.
Pembagian Umum Tanggung Jawab SDM Seleksi
Unit SDM
Para Manajer
·         Memberikan penyambutan awal untuk para pelamar
·         Mengadakan wawancara penyaringan awal
·         Mengadakan tes pekerjaan yang sesuai
·         Mendapatkan informasi latar belakang dan referensi, serta pengaturan fisik pekerjaan, apabila digunakan
·         Menyerahkan kandidat-kandidat utama para manajer untuk seleksi akhir
·         Mengevaluasi keberhasilan dari proses seleksi
·         Karyawan rekuisisi yang memilki kualifikasi-kualifikasi tertentu untuk mengisi pekerjaan
·         Berpartisipasi dalam proses seleksi selanjutnya
·         Mewawancara kandidat-kandidat akhir
·         Membuat keputusan seleksi akhir, berdasarkan nasihat dari para spesialis SDM
·         Memberikan informasi tindakan lanjutan mengenai pantas tidaknya individu-individu yang dipilih

            Fungi pekerjaan dalam organisasi manapun mungkin berhubungan dengan beberapa atau semua aktivitas berikut: (1) menerima surat lamaran, (2)mewawancara para pelamar, (3) mengadakan tes untuk para pelamar, (4) mengadakan investigasi latar belakang, (5) mengatur pemeriksaan fisik, (6) menempatkan dan menugaskan karyawan-karyawan baru, (7)mengordinasi tindakan lanjutan bagi karyawan-karyawan tersebut, (8)melakukan wawancara keluar kerja untuk karyawan-karyawan yang mengundurkan diri, dan (9) mempertahankan catatan dan laporan yang tepat.
Penempatan
            Penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses pencocokan. Seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaan akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan.pencocokan ini juga mempengaruhi biaya pelatihan dan operasi secara langsung.
Kesesuaian Orang-Pekerjaan. Penyeleksian kapabilitas dan bakat yang sesuai—yang dikemas dalam seorang manusia—berusaha untuk “menyesuaikan” apa yang dapat dan ingin dilakukan oleh pelamar dengan apa yang dibutuhkan oleh organisasi. Kesuaian orang-pekerjaan (person-job fit) merupakan konsep sederhana tetapi penting yang melibatkan pencocokan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (knowledge, skills and abilities-KSA) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan. Orang-orang yang sudah memegang pekerjaan tersebut dapat menyebutnya PKK yang paling penting untuk keberhasilan sebagai bagian dari analisis pekerjaan. Ini paling cocok dalam situasi-situasi penempatan berikut ini:
·         Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibawa ke pekerjaan lebih penting daripada apa yang dipelajari dalam pekerjaan tersebut.
·         Pekerjaan jarang sekali berubah dan karyawan diawasai secara seksama terhadap standar kinerja yang ditentukan dengan baik.
·         Pengetahuan,keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan dapat diamati, diidentifikasi dengan jelas, dan sangat dihubungkan dengan kinerja tugas pada pekerjaan tersebut.
Kesesuaian Orang-Organisasi. Selain mencocokan individu dengan pekerjaan, para pemberi kerja juga semakin berusaha untuk menentukan kecocokan antara individu-individu dan faktor-faktor organisasional guna mencapai kesesuaian orang-organisasi.Kesesuaian orang-organisasi adalah penting ketika faktor-faktor umum dari keberhasilan pekerjaan sama pentingnya dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Kesesuaian orang-organisasi digunakan dalam situasi-situasi penempatan berikut:
·         Budaya organisasi yang unk dan kerja sama tim sangatlah dihargai.
·         Karyawan-karyawan bekerja secara bebas dan memilki pendapat dan keleluasaan dalam melaksanakan kerja mereka.
·         Sebagian besar pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dapat dipelajari dari pekerjaan tersebut apabila orang tersebut memilki kemampuan kognitif dasar, etika kerja dan kapabilitas-kapabilitas yang lain.
·         Pekerjaan dan organisasi sering berubah oleh karenanya kemampuan penyesuaian dan kreativitas karyawan sangat diharapkan.
Kriterian, Prediktor dan Kinerja Pekerjaan
Dasar dari sistem penyeleksian yang efektif adalah pengetahuan mengenai apa yang merupakan kinerja pekerjaan yang tepat dan karakteristik karyawan apa saja yang berhubungan dengan kinerja. Kriteria penyeleksian (selection criterion) adalah karakteristik yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan dengan sukses. Untuk memprediksi apakah terdapat kriteria penyeleksian (seperti motivasi atau “kemampuan”), para pemberi kerja berusaha untuk menyebutkan prediktor sebagai indikator kriteria penyeleksian yang dapat diukur.
Informasi yang dibutuhkan mengenai seorang pelamar harus berfokus pada pencarian prediktor-prediktor atas kemungkinan bahwa pelamar tersebut mampu nelakukan pekerjaan dengan baik. Prediktor dapat berupa dalam banyak bentuktetapi alat penyeleksian mana pun yang digunakan (sebagai contoh formulir lamaran, tes wawancara, persayaratan pendidikan atau pengalaman bertahun-tahun yang dibutuhkan) hanya digunakan apabila prediktor-prediktor kinerja perusahaan yang valid.
            Validitas. Dalam penyeleksian, validitas merupakan korelasi antara sebuah prediktor dan kinerja perusahaan. Validitas tergantung pada situasi di mana alat penyeleksian digunakan. Sebagai contoh, tes psikologis yang dirancang untuk memprediksi kecerdasan dalam pengasuhan anak mungkin tidak valid untuk memprediksi kecerdasan penjualan untuk pekerajaan tenaga pemasaran.
            Reliabilitas. Realibilitas sebuah prediktor adalah sejauh mana ia berulang kali membuahkan hasil yang sama. Reliabilitas burhubungan dengan konsistensi dari prediktor-prediktor dalam penyeleksian.
Mengkombinasikan Prediktor-prediktor
            Apabila seorang pemberi kerja memilih menggunakan satu pediktor (sebagai contoh, sebuah tes) dan apabila tes tersebut valid dan mencakup dimensi pekerjaan yang utama, dan pelamar tersebut mendapatkan nilai yang baik dalam tes tersebut, dia dapat dipekerjakan.
            Ketika menggunakan beberapa prediktor, semua harus dipenuhi. Sebagai contoh bilamana membutuhkan tiga tahun pengalaman, memiliki gelar pergurruan tinggi, dan memilki nilai tertentu dalam sebuah tes kecerdasan, para kandidat yang berkualifikasi adalah mereka yang memilki semua kriteria tersebut.

Proses Penyeleksian
Sebagian besar organisasi mengambil langkah-langkah untuk memproses para pelamar pekerjaan. Variasi-variasi dalam proses dasar tergantung pada ukuran perusahaan, sifat pekerjaan yang harus diisi, jumlah orang yang harus dipilih, penggunaan teknologi elektronik dan faktor-faktor lainnya.
Diagram Alir Proses Penyeleksian

Minat Pekerjaan Pelamar
 



Penyaringan Pekerja
                                                                                                         

Formulir Lamaran

Wawancara Tambahan

Tes

Wawancara

Tes medis/ tes narkoba

Penyelidikan Latar Belakang

Tawaran Pekerjaan Bersyarat

Penempatan pekerjaan
 










Minat Pekerjaan Pelamar
            Biasanya,individu yang menginginkan pekerjaan dapat menunjukkan minat pekerjaan lewat beberapa cara seperti, mengumpulkan resume lewat surat/faks atau melamar sendiri di lokasi pemberi kerja. Tanpa menghiraukan bagaimana individu-individu mengungkapkan minat dalam pekerjaan, proses penyeleksian memilki sebuah dimensi hubungan politik yang penting.
            Tinjauan Pekerjaan yang Realistis. Bagi para pelamar, informasi tentang gaji, sifat kerja, lokasi geografis, dan peluang untuk mendapatkan promosi sangatlah bermanfaat, sayangnya, beberapa pemberi kerja terlalu melebih-lebihkan perusahaan mereka dalam klan perekrutan, sehingga tampak lebih indah daripada kenyataannya. Melalui proses tinjauan realistis, para pemberi kerja diberi gambaran yang akurat mengenai pekerjaan termasuk “relitas organisasional” sebuah pekerjaan, sehingga para pelamar dapat mengevaluasi harapan-harapan pekerjaan mereka sendiri dengan lebih akurat.
Penyaringan Pekerjaan
            Banyak pencari kerja mengadakan penyaringan pekerja guna menentukan apakah para pelamar memenuhi kualifikasi minimum untuk pekerjaan-pekerjaan yang lowong. Karena standar-standar minimum ini diharuskan, adalah pemborosan waktu bagi pelamar mana pun yang tidak dapat memenuhi standar-standar tersebut bila membuat surat lamaran untuk pekerjaan tersebut.
Penyaringan Elektronik     
Penyaringan prakerja yang dilakukan secara elektronik telah mengalami peningkatan secara dramatis dalam beberapa tahun terakhir. Industri yang sering kali menggunakan penyaringan elektroik adalah call center pelanggan. Dalam sebuah sistem, individu-individu melengkapi surat lamaran online di kios kios dalam kantor perusahaan tersebut atau lewat internet. Kemudian program tersebut menghadirkan empat situasi layanan pelanggan kepada individu yang diminta untuk merespon pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan situasi-situasi tersebut. Mereka yang dilihat sebagai kandidat-kandidat yang lebih baik berdasarkan pada respons mereka kemudian maju ke tahap proses penyeleksian berikutnya.
Formulir Surat Lamaran
Formulir surat lamaran digunakan di mana-mana dan dapat berupa banyak format yang berbeda. Formulir surat lamaran memiliki empat tujuan:
·         Sebagai catatan keinginan pelamar untuk mendapatkan posisi.
·         Sebagai profil pelamar yang dapat digunakan dalam wawancara.
·         Sebagai catatan karyawan dasar untuk para pelamar yang dipekerjakan.
·         Sebagai penelitian terhadap efektivitas prosese penyeleksian.
Resume sebagai Surat Lamaran. Salah satu metode paling umum yag digunakan oleh para pelamar untuk memberikan informasi latar belakang adalah resume. Secara teknis, resume yang digunakan sebagai pengganti formulir surat lamaran harus digunakan sebagai formulir surat lamaran oleh seorang pemberi kerja.
Biodata dan Formulir Surat Lamaran yang Berbobot. Untuk mengembangkan jenis-jenis formulir ini, adalah perlu untuk mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang dapar diajukan secara sah dan diberi bobot untuk membedakan antara karyawan-karyawan yang bekerja dengan memuaskan dan karyawan-karyawan yang bekerja dengan buruk. Pendekatan ini merupakan dasar dari banyak sistem penyaringan prakerja elektronik yang digunakan oleh para pemberi kerja.

Tes Penyeleksian
            Beberapa jenis tes yang berbeda digunakan sebagai bagian dari proses penyeleksian. Berikut adalah kilasan dari jenis-jenis yang paling umum.
Tes Kemampuan
            Tes kemampuan kognitif (cognitive ability tests) mengukur pemikiran, ingatan, pertimbangan serta kemampuan verbal dan matematis dari seseorang. Tes seperti ini dapat digunakan untuk menguji pengetahuan dasar para pelamar tentang terminologi dan konsep-konsep, kafasihan berbicara, orientasi ruang, ppemahaman dan rentang ingatan, serta pertimbangan umum dan konseptual.
Tes Kemampuan Fisik (physical ability test) mengukur kemampuan individual seperti kekuatan, daya tahan dan gerakan otot. Pengujian mobilitas, kekuatan dan atribut  fisik yang lain dari para pelamar merupakan pengujian yang berhubungan dengan pekerjaan.
Tes-tes berbasis keterampilan yang berbeda dapat digunakan, termasuk tes psikomotor (psychhomotor tests) yang mengukur ketamgkasan. Koordinasi tangan-mata, kestabilan lengan-tangan, dan faktor-faktor lain dari seseorang.
Pusat Penelitian.  Pusat penelitian terdiri atas serangkaian latihan dan tes evaluatif yang digunakan untuk penyeleksian dan pengembangan. Pusat penelitianmenggunakan banyak latihan dan banyak penilai, yang paling sering digunakan dalam proses penyeleksian ketika mengisi lowongan manajerial.
Tes Kepribadian
Kepribadian merupakan paduan yang unik dari karakteristik-karakteristik individual yang mempengaruhi interaksi dengan lingkungan dan membantu mendefinisikan seseorang. Dari banyak jenis tes kepribadian, salah satu yang paling terkenal dan digunakan secara luas adalah Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI). Semula, tes ini dikembangkan untuk mendiagnosa penyakit psikologis utama dan digunakan secara luas sebagai tes penyeleksian.
Tes Kejujuran/ Integritas
            Para pemberi kerja menggunakan tes ini karena beberapa alasan. Perusahaan-perusahaan seperti ritel menggunakan tes kejujuran untuk menyaring individu-individu yang kemungkinan besar tidak jujur dan mengurangi timbulnya pencurian karyawan. Selain itu tes ini juga memberikan pesan untuk para pelamar dan karyawan bahwa ketidakjujuran tidak akan ditoleransi.
            Tes kejujuran atau integritas dapat dianggap valid sebagai alat penyaringan yang luas untuk organisasi-organisasi apabila digunakan dengan baik. Akan tetapi, adalah penting bahwa tes-tes tersebut dipilih, digunakan dan dievaluasi untuk memastikan bahwa tes-tes ini memang dan tetap valid serta dapat dipercaya. Selain itu, penggunaan tes ini dapat menimbulkan pengaruh hubungan masyarakat yang negatif untuk para pelamar.
Tes yang Kontroversial dan Meragukan
            Beberapa tes yang meragukan terkadang digunakan dalam penyeleksian karyawan.sebagai contoh, grafologi dan cenayang, digunakan oleh berbagai pemberi kerja.
·         Grafologi (analisis tulisan tangan): karakteristik-karakteristik seperti bagaimana orang-orang memberi titik pada huruf i atau mencoretkan garis apada huruf t, apakah mereka menulis dengan kemiringan ke kiri atau ke kanan, serta ukuran dan ketebalan huruf-huruf yang mereka tulis menurut dugaan memberi tahu para grafolog tentang kepribadian seseorang dan pantas tidaknya mereka untuk suatu pekerjaan.
·         Cenayang:  menuurut dugaan, para cenayang mampu menentukan apakah seseorang sesuai untuk sebuah pekerjaan: baik secara intelektual maupun secara emosional.
Tes Pertimbangan dan Kekhawatiran
Kesesuaian orang-pekejaan dapat ditingkatkan melalui tes kemampuan atau tes-tes lain yang berfokus pada PKK tertentu. Test-test tersebut sangat bermanfaat dalam mendapatkan informasi untuk menentukan kesesuaian orang-organisasi, sehingga muncul kesesuaian baik baik antara nilai, harapan, serta kapabilitas para pelamar dan nilai, buda ya, serta persoalan manajemen organisasional.
Akan tetapi, tes harus digunakan dengan seksama dan dengan sebaik-baiknya. Umumnya tes digunakan untuk diskualifikasi atau penerimaan otomatis, daripada sebagai informasi tambahan yang harus dievaluasi dan dibandingkan dengan sumber-sumber informasi seperti wawancara dan penyelidikan latar belakang. Selain itu, kekhawatiran yang ada tentang reaksi-reaksi negatif yang dimiliki oleh  beberapa pelamar terhadap jenis-jenis tes tertentu, seperti tes kejujuran/integritas dan tes kepribadian.

Wawancara Penyeleksian
Biasanya, wawancara diadakan pada dua tingkat : pertama di departemen SDM sebagai wawancara awal, dan kemudian yang kedua sebagai  wawancara yang menyeluruh yang sering melibatkan anggota-anggota staf SDM serta para supervisor dan manajer operasi di departemen di mana calon karyawan tersebut akan ditempatkan.
Pewawancara harus mendapatkan informasi yang bersangkutan tentang pelamar sebanyak mungkin selama waktu wawancara yang  terbatas dan mengevaluasi informasi ini terhadap standar-standar pekerjaan.
Wawancara yang Terstruktur        
Wawancara terstruktur (structured interview) menggunakan serangkaian pertanyaan standar yang diajukan kepada semua pelamar. Pewawancara mengajukan pertanyaan-pertanyaan dasar yang sama kepada setiap pelamar,sehingga perbandingan antara para pelamar dapat dibuat dengan lebih mudah. Pertanyaan-pertanyaan contoh yang mungkin diajukan kepada  semua pelamar untuk lowongan tenaga penjualan ritel sebagai berikut:
·         Saya melihat dari surat lamaran Anda bahwa sebelumnya Ada kerja di___
Bagaimana Anda mendapatkan pekerjaan tersebut di sana?
·         Ceritakan tentang tanggung jawab dan kewajiban Anda dengan_____
·         Bayangkan saat Anda merasa frustasi sebagai seorang pelanggan karena cara pegawai toko memperlakukan Anda. Menurut Anda, apa yang seharusnya dilakukan?
·         Beraja jam Anda dapat bekerja dalam satu minggu tanpa mengganggu pekerjaan sekolah dan/atau kehidupan pribadi Anda?
Wawancara yang terstruktur sangat bermanfaat dalam penyaringan awal karena besarnya jumlah pelamar dalam tingkat proses penyeleksian ini. Pelamar harus diberi kesempatan yang cukup untuk menjelaskan jawaban-jawaban mereka, dan setiap pewawancara  harus menyelidiki sampai benar-benar memahami respons para pelamar.
Format untuk wawancara ini memastikan bahwa seorang pewawancara yang ada memiliki informasi yang serupa atas setiap kandidat. Selain itu, ketika beberapa pewawancara mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang sama untuk para pelamar, evaluasi para  kandidat berikutnya dengan para pewawancara yang berbeda menjadi lebih konsisten.
Dalam wawancara perilaku (behavioral interview), para pelamar diminta untuk memberikan contoh-contoh spesifik tentang bagaimana mengerjakan tugas tertentu atau menangani sebuah masalah di masa lalu. Mempelajari bagaimana kandidat-kandidat menguraikan perilaku di masa lalu membantu menentukan pelamar-pelamar mana yang paling cocok untuk pekerjaan-pekerjaan saat ini. Sebagai contoh, para pelamar mungkin diberi pertanyaan-pertanyaan berikut :
·         Bagaimana Anda menangani situasi yang tidak memiliki peraturan atau garis pedoman untuk disiplin karyawan?
·         Mengapa Anda memilih pendekatan tersebut?
·         Bagaimana reaksi supervisor Anda?
·         Bagaimana situasi tersebut akhirnya diselesaikan?
Hasil dari awawancara perilaku dapat  dinilai seperti jenis wawancara terstruktur yang lain dengan menggunakan dimensi-dimensi yang telah ditentukan sebelumnya dan kemudian dibandingkan dengan pendapat pewawancara.
Wawancara situasional (situational interview) merupakan jenis wawancara  terstruktur yang terdiri atas pertanyaan-pertanyaan tentang bagaimana para pelamar dapat menangani situasi pekerjaan tertentu. Pertanyaan-pertanyaan wawancara didasarkan pada analisis pekerjaan dan dicek oleh para ahli dalam pekerjaan tersebut sehingga isinya valid.
Wawancara yang Kurang Terstruktur
Wawancara yang tidak terstruktur terjadi ketika pewawancara “bertindak tanpa persiapan”, dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan seperti “Ceritakan mengenai diri Anda,” yang tidak memiliki tujuan langsung yang  teridentifikasi.
Wawancara tanpa petunjuk (nondirective interview) menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang dikembangkan dari jawaban sampai pertanyaan sebelumnya. Pewawancara mengambil gagasan dari respons pelamar untuk menentukan pertanyaan berikutnya. Sebagai contoh, apabila pelamar berkata, “Salah satu hal yang saya sukai dalam pekerjaan terakhir saya adalah supervisor saya,” pewawancara mungkin bertanya,” Tipe supervisor seperti apa yang paling Anda sukai dalam bekerja?”
Pertanyaan-pertanyaan yang berbeda diajukan kepada pelamar-pelamar yang berbeda untuk pekerjaan yang sama. Jadi, untuk membandingkan dan menilai para kandidat lebih terbuka kepada penilaian subjektif dan tantangan hukum dalam format ini.

Wawancara stres (stress interview) adalah jenis wawancara khusus yang dirancang untuk menciptakan kegelisan dan memberikan tekanan pada pelamar untuk melihat bagaimana orang tersebut memberikan respons. Mereka yang menggunakan pendekatan ini sering membenarkan penggunaannya terhadap individu-individu yang akan menghadapi stres tingkat tinggi pada pekerjaan tersebut.
Wawancara stres merupakan pendekatan yang berisiko tinggi bagi seorang pemberi kerja. Wawancara stres dapat dengan mudah menimbulkan kesan yang buruk tentang pewawancara dan pemberi kerja.
Siapa yang Melakukan wawancara?
Wawancara dapat dilaksanakan secara  individual, oleh beberapa  orang secara berurutan, atau oleh panel-panel  atau tim-tim pewawancara.  Untuk beberapa pekerjaan, seperti pekerjaan tingkat pemula dan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang lebih sedikit, para pelamar hanya diwawancarai oleh seorang staf SDM.
Sebuah wawancara panel (panel interview), beberapa pewawancara mewawancarai kandidat pada saat yang sama. Semua pewawancara mendengar respons-respons yang sama. Untuk menyeleksi seorang manajer pemasaran yang baru dalam sebuah perusahaan distribusi, tiga direktur mewawancarai dua kandidat puncak setelah Direktur Penjualan mengadakan wawancara individual untuk menyebutkan dua kandidat tersebut.
Wawancara tim (team interview) di mana para pelamar diwawancarai oleh “anggota-anggota tim” dengan siapa pelamar tersebut akan bekerja kelak. Sebuah aprosedur penyeleksian di mana tim  tersebut memberikan suara untuk keputusan akhir mungkin tidak pantas; biasanya keputusan tersebut harus dibuat oleh  konsensus, yang mungkin membutuhkan waktu yang lebih lama.
Beberapa pemberi kerja menggunakan wawancara dengan video untuk menambah atau menggantikan wawancara telepon secara menyeluruh. Penggunaan wawancara video yang paling besar dilakukan oleh korporasi-korporasi besar, perusahaan-perusahaan perekrutan eksekutif, serta kantor-kantor penampatan perguruan tinggi dan universitas.
Wawancara video digunakan untuk mengurangi jumlah sekumpulan kandidat menjadi dua atau tiga kandidat yang kemudian diwawancara s endiri.
Wawancara yang Efektif
Keterampilan wawancara dikembangkan lewat pelatihan.  Telah ada beberapa saran yang dikembangkan untuk membuat wawancara menjadi lebih efektif. Beberapa saran utama yang biasa disebutkan adalah sebagai berikut:
  • Penting untuk merencanakan wawancara. Para pewawancara harus meninjau informasi penyaringan prakerja, surat lamaran atau resume, dan deskripsi pekerjaan yang  tepat sebelumnya memulai wawancara dan kemudian menyebutkan bidang-bidang tertentu untuk tanya jawab selama wawancara.
  • Pengaturan wawancara meliputi pemahaman tentang jenis informasi yang harus dikumpulkan sebelumnya, pengumpulan informasi secara sistematis, dan pemberhentian ketika informasi tersebut telah dikumpulkan. Tetapi, para pewawancara  yang efektif seharusnya berbicara  tidak lebih dari 25% waktu dalam wawancara yang menyeluruh.
  • Teknik-teknik tanya jawab yang digunakan oleh seorang pewawancara dapat dan memang memengaruhi jenis dan kualitas informasi yang didapat secara  signifikan. Deskripsikan, siapakah, apa, kapan, mengapa,  ceritakan, bagaimana, dan yang mana, semuanya merupakan  cara yang baik untuk memulai pertanyaan-pertanyaan yang akan menghasilkan jawaban yang lebih panjang dan jawaban lebih informatif.
Pewawancara yang efektif menghindari respons mendengarkan, seperti mengangguk, berhenti sebentar, mengucapkan kata-kata sambil lalu, mengulang kata-kata, dan menirukan kata-kata atau tingkah laku. Pelamar-pelamar mungkin berusaha untuk menyenangkan para pewawancara dan memandang respons mendengarkan para pewawancara sebagai isyarat.
Para pewawancara seharusnya memebrikan komentar yang netral, mengakui respons, atau menggunakan jawaban, seperti “Itu adalah informasi yang menarik dan berguna.”
Masalah-masalah dalam Wawancara
Penilaian yang Tergesa-gesa. Banyak pewawancara membuat  keputusan tentang pantas tidaknya para pelamar untuk pekerjaan tersebut dalam dua sampai empat menit pertama dari wawancara dan menghabiskan sisa wawancara untuk mencari bukti yang memperkuat keputusan tersebut. Kesan ini mungkin didasarkan pada tinjauan dari formulir surat lamaran individual tersebut atau pada faktor-faktor yang lebih subjektif seperti pakaian atau penampilan.
Penekanan yang Negatif. Informasi yang tidak baik diberatkan kira-kira dua kali dari informasi yang baik. Sering kali, satu karakteristik negatif mungkin menghalangi seseorang untuk diterima, sebaliknya tidak ada karakteristik positif yang akan menjamin diterimanya seorang kandidat.
Efek halo terjadi apabila seorang pewawancara membiarkan prestasi seorang pelamar dalam bidang atletik mengalihkan karakteristik yang lain, yang membuat pewawancara mempekerjakan pelamar  tersebut karena “para atlet merupakan pedagang yang baik.”
Prasangka dan Stereotip. Prasangka-prasangka pribadi dan stereotip atas para pelamar seharusnya dihindari dalam wawancara.  Kesamaan ini dapat berupa usia, ras, jenis kelamin, pengalaman kerja sebelumnya, latar belakang pribadi, atau faktor-faktor yang lain.
Kegaduhan Kultural. Pewawancara harus belajar untuk mengenali dan menangani kegaduhan kultural, yang berasal dari respons-respons yang diyakini oleh pelamar dapat diterima secara sosial daripada faktual. Apabila pewawancara mendukung kegaduhan kultural, pelamar akan menerima isyarat tersebut dan melanjutkan jawaban-jawaban yang semacam itu.

Keandalan dan Validitas Wawancara
Semua pemberi  kerja menggunakan wawancara sebagai bagian dari proses pekerjaan. Oleh karena itu, wawancara harus dapat dipercaya dan menampilkan konsistensi dalam kemampuan para pewawancara untuk memilih kapabilitas yang sama berulang kali dalam diri pelamar. Pertanggung jawaban reliabilitas penilai inter menjadi penting ketika setiap dari beberapa pewawancara masing-masing memilih karyawan-karyawan dari sekumpulan pelamar, atau apabila pemberi kerja menggunakan wawancara tim atau panel yang terdiri  atas banyak pewawancara.
Wawancara adalah teknik paling populer bagi  pemberi kerja karena memiliki “validitas wajah” yang tinggi, karena tampaknya valid bagi para pemberi kerja dan mereka menyukainya. Persoalan yang sangat pelik muncul ketika para pewawancara membuat penilaian tentang karakteristik kepribadian para pelamar berdasarkan pada pertanyaan saat wawancara.
Akan tetapi, penelitian selama lebih beberapa dekade terus menegaskan bahwa bahwa wawancara bukan merupakan prediktor kinerja perusahaan dan keberhasilan yang sangat valid terutama ketika menggunakan wawancara tidak terstruktur.
                                   
Penyelidikan  Latar Belakang
Penyelidikan latar belakang mungkin terjadi sebelum atau sesudah wawancara secara menyeluruh. Referensi latar belakang dapat diperoleh dari beberapa sumber. Beberapa informasi cenderung bermanfaat dan relevan, tergantung jenis pekerjaan yang dilamar. Tidak ada pelamar yang meminta seseorang yang akan memberikan respons negatif untuk menuliskan rekomendasi. Kepercayaan yang lebih besar seharusnya diberikan pada referensi yang berkaitan dengan  pekerjaan yang berasal dari pada karyawan dan supervisor sebelumnya.
Pemalsuan Informasi Latar Belakang
Nilai dari usaha penyelidikan latar belakang sangatlah jelas ketika terungkapnya para pelamar yang salah mengemukakan kualifikasi dan latar belakang mereka. Informasi tidak benar yang paling umum diberikan adalah lama bekerja di perusahaan sebelumnya, gaji di masa lalu,  catatan kriminal, dan jabatan sebelumnya.
Jenis penipuan ijazah yang lain menggunakan “pabrik gelar” yang dipesan lewat pos. Untuk meningkatkan mereka untuk mendapatkan pekerjaan. Satu-satunya cara bagi para pemberi kerja untuk melindungi diri mereka sendiri dari penipuan resume dan ijazah yang palsu adalah dengan meminta verifikasi dari para pelamar, baik sebelum maupun sesudah perekrutan.
Metode-metode Pengecekan Referensi
Salah satu metode yang lazim digunakan adalah pengecekan melalui telepon pada referensi tersebut. Untuk mengecek referensi lewat telefon, banyak ahli merekomendasikan untuk menggunakan formulir. Pertanyaan-pertanyaan lain sering meliputi alasan berhenti dari pekerjaan yang sebelumnya, cara bekerja individu-individu tersebut dengan para supervisor dan karyawan yang lain, serta informasi lain yang kurang faktual. Tentu saja banyak perusahaan hanya akan memberikan informasi faktual.
Metode-metode tertulis dari pengecekan refeensi juga digunakan dengan jalan dimana beberapa organisasi mengirimkan formulir-formulir referensi yang telah dicetak kepada individu-individu yang memberikan referensi untuk para pelamar. Referensi yang khusus  atau umum juga diminta oleh beberapa pemberi kerja atau disediakan oleh para pelamar.
Dilakukannya pengontrakan keluar (outsourcing) atas  pengecekan referensi mulai berkembang. Para pemberi kerja mengadakan kontrak dengan vendor pihak ketiga untuk mengecek  referensi dan mengakses basis data khusus. Seperti yang ditunjukkan dalam diskusi e-HR, semakin banyak pemberi kerja menggunakan sumber-sumber Internet untuk melakukan  penyelidikan latar belakang.
Pemeriksaan Medis dan Penyelidikan
Informasi medis atas para pelamar mungkin digunakan untuk menentukan kapabilitas fisik dan mental individu  tersebut dalam melakukan pekerjaan. Pekerja-pekerja yang memiliki cacat jasmani dapat bekerja dengan memuaskan dalam banyak pekerjaan. Akan tetapi, di banyak tempat, mereka ditolak karena  cacat jasmani, daripada disaring dan ditempatkan dalam pekerjaan-pekerjaan yang sesuai.
Pemeriksaan Narkoba.  Pemeriksaan narkoba mungkin merupakan bagian dari pemeriksaan medis, atau pemeriksaan ini mungkin dilakukan secara terpisah. Karena pengaruh potensial dari resep obat pada hasil tes, para pelamar sebaiknya melengkapi kuesioner yang mendetail mengenai persoalan ini sebelum pemeriksaan. Apabila seseorang positif menggunakan narkoba, analisis kedua yang lebih mendetail seharusnya dilakukan oleh laboratorium medis independen.
Para pemberi kerja yang menggunakan tes-test penyaringan genetik melakukan hal ini karena beberapa alasan. Pertama, tes-tes tersebut mungkin menghubungkan risiko kesehatan di tempat kerja dan individu yang memiliki karakteristik genetik khusus. Kedua, pemeriksaan genetik mungkin digunakan untuk membuat para pekerja sadar akan masalah-masalah genetik yang dapat muncul dalam situasi-situasi kerja tertentu. Kegunaan yang ketiga adalah yang paling kontroversial: untuk mengeluarkan individu-individu tersebut dari pekerjaan-pekerjaan tertentu apabila mereka memiliki kondisi-kondisi genetik yang memperbesar risiko kesehatannya.
Memberi Tawaran Pekerjaan
Langkah terakhir dari proses penyeleksian adalah pembuatan tawaran pekerjaan. Seringkali disampaikan melali telepon, banyak tawaran pekerjaan disusun dalam surat dan dikirimkan ke para pelamar.Merupakan hal yang penting bahwa dokumen tawaran ditinjau oleh penasihat hukum serta bahwa istilah dan kondisi pekerjaan diidentifikasikan dengan jelas.  Ketelitian harus digunakan untuk menghindari pernyataan umum yang tidak jelas dan janji tentang bonus, jadwal kerja, atau persoalan lain yang nantinya dapat berubah.
Bantuan Relokasi
Bantuan relokasi seperti ini sering  kali  meliputi penjualan rumah yang ada, biaya perpindahan, biaya perjalanan pencarian rumah, transportasi mobil, dan bantuan  hipotek rumah baru. Bantuan seperti ini juga membantu penyesuaian anggota keluarga para karyawan.

BAB II
KESIMPULAN

·         Penyeleksian adalah sebuah proses yang mencocokkan individu-individu dan kualifikasi-kualifikasi mereka dengan pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi.
·         Penempatan orang semakin mempertimbangkan kesesuaian orang-pekerjaan dan kesesuaian orang-organisasi.
·         Pemrediksi-prediktor yang terhubung dengan kriteria digunakan untuk mengidentifikasi para pelamar pekerjaan yang kemungkinan besar dapat melakukan pekerjaan dengan  berhasil dibandingkan orang lain.
·         Proses penyeleksian – dari minat pelamar sampai penyaringan prakerja, lamaran, wawancara tes, dan penyelidikan latar belakang – harus ditangani oleh individu-individu  yang terlatih dan berpengalaman.
·         Semakin banyak pemberi kerja yang menggunakan penyaringan prakerja elektronik.
·         Tes-tes penyeleksian meliputi kemampuan, pusat-pusat penilaian, kepribadian, kejujuran/integritas, dan jenis-jenis lain yang lebih kontroversial.
·         Wawancara yang terstruktur, termasuk wawancara perilaku dan wawancara situasional, lebih efektif daripada wawancara tanpa petunjuk dan wawancara yang tidak terstruktur.
·         Wawancara dapat dilakukan secara individual, oleh banyak individu, dan dengan teknologi video. Tanpa menghiraukan metode tersebut, teknik-teknik tanya jawab wawancara yang efektif sebaiknya digunakan.
·         Penyelidikan latar belakang dapat dilaksanakan dalam berbagai bidang. Akan tetapi, diperlukan ketelitian ketika meminta atau memberikan informasi referensi.
·         Pemeriksaan medis dapat menjadi bagian yang tepat dari proses penyeleksian untuk beberapa pemberi kerja.
·         Pemeriksaan narkoba semakin sering digunakan sebagai alat penyaringan prakerja tanpa dipengaruhi oleh beberapa masalah dan persoalan yang berkaitan dengannya.



sorry ya kalau acak-acakan hihi gak saya edit lagi soalnya,,

oya, ini makalah cuma liat di satu buku aja,, bukunya saya lupa buku apa :D
ya cuma ngerangkum 1 bab doang,di ketik, print jadi deh makalah ini, hihi,
yang penting ada pas dikumpulin dan waktu presentasi :p
mepet banget sih ngerjainnya,, ~_~" 




3 komentar:

  1. tapi ok juga pas aku lg butuh materi ini

    BalasHapus
  2. Artikel Bagus..
    Masalah ketenagakerjaan adalah salah satu masalah pokok yang harus dihadapi oleh negara-negara berkembang seperti halnya Indonesia.
    Sekedar ingin berbagi, barangkali bisa sedikit menambah referensi mengenai permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia.
    Klik --> MAKALAH KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA

    BalasHapus

Hey, yang tampan, yang cakep, bapak, ibu,eyang, mbah, aki, nini, tinggalin komentarnya donk ^_^v